En tant qu’employeur, vous pouvez être confronté à des situations où le salarié ne respecte pas les obligations découlant du contrat de travail. Dans ce cas, il est possible d’envisager une sanction. Encore faut-il savoir comment agir, dans quel délai, et avec quelle procédure.
Cet article vous aide à comprendre les différentes sanctions disciplinaires possibles, et les étapes à suivre pour éviter les erreurs de procédure.
À retenir
- Une sanction doit toujours correspondre à une faute prouvée et être proportionnelle à sa gravité.
- Seules les mesures écrites sont considérées comme des sanctions disciplinaires.
- Vous avez deux mois pour sanctionner le fait fautif après l’avoir découvert.
- Une sanction datant de plus de trois ans ne peut plus être utilisée Qu’est-ce qu’un comportement fautif ?
Qu'est-ce qu'une faute ?
Votre salarié a un comportement qui ne correspond pas à ce qui est attendu dans le cadre de son contrat de travail ?
Est-ce constitutif d’une faute ?
Voici des exemples de comportements qui peuvent être considérés comme fautifs :
- Le refus sans raison légitime de suivre un ordre que vous donnez.
- Les critiques, des insultes, des menaces ou des violences, que ce soit envers vous ou envers un autre salarié de l’entreprise.
- Les erreurs ou les négligences dans le travail.
- Le non-respect des règles établies dans le règlement intérieur ou par des notes de service.
Les observations verbales face à ces comportements ne sont pas des sanctions, mais toute mesure écrite que vous prenez est une sanction disciplinaire.
Quelles sont les sanctions possibles ?
Les sanctions varient selon la gravité de la faute et la situation spécifique du salarié (son ancienneté, s’il a déjà commis des fautes, …). C’est à vous en tant qu’employeur qu’il revient d’apprécier, en fonction du fait fautif, la sanction la plus adaptée. Celle-ci doit être justifiée et proportionnée au comportement reproché.
L'avertissement : la sanction la plus légère
L’avertissement est une sanction dite « mineure ». On l’utilise pour une faute simple sans incidence immédiate sur la poursuite de la relation de travail. C’est un rappel à l’ordre écrit. Cette sanction peut par exemple être prononcée en cas de retard occasionnel ou d’oubli mineur.
La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat
La mise à pied suspend temporairement le contrat de travail. Le salarié ne vient pas travailler et n’est pas payé pendant cette période. Pour cette sanction, une procédure plus complète est nécessaire :
- Un entretien préalable avec le salarié, suite à l’envoi d’une convocation.
- Une notification écrite et expliquée de la sanction.
La rétrogradation : changement de poste et de salaire
La rétrogradation signifie que le salarié change de poste pour un niveau hiérarchique inférieur, ce qui entraîne aussi une baisse de son salaire. La procédure est la même que pour la mise à pied :
- Un entretien préalable, suite à l’envoi d’une convocation.
- Une notification écrite et motivée.
Attention : votre salarié a le droit de refuser une rétrogradation car cela modifie son contrat de travail. S’il refuse, vous pouvez décider d’appliquer une autre sanction, comme un licenciement. Cependant, ce licenciement doit être justifié par la faute d’origine, et non par le simple refus de la rétrogradation. La faute doit être suffisamment grave pour justifier un licenciement.
La mutation disciplinaire
La mutation consiste en un changement de lieu de travail du salarié. Comme pour la rétrogradation, il peut refuser cette sanction. Les conséquences seront alors identiques également.
Là aussi, il convient de réaliser :
- Un entretien préalable, suite à l’envoi d’une convocation.
- Une notification écrite et motivée.
Le licenciement pour motif disciplinaire : la sanction la plus grave
Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus sérieuse. Il est envisagé quand la faute du salarié est si grave que son maintien dans l’entreprise n’est plus possible. Le licenciement répond à une procédure spécifique. Le contrat se termine après sa notification et souvent après un préavis. Chaque situation est unique et doit être évaluée au cas par cas. Le juge prendra en compte plusieurs éléments si le Conseil de prud’hommes est saisi :
- L’ampleur de la faute et ses conséquences sur l’entreprise ;
- L’historique du salarié dans l’entreprise ;
- Les fonctions occupées par le salarié ;
- Si la faute est occasionnelle ou répétée ;
- La bonne ou mauvaise foi du salarié ;
- Son ancienneté.
Rappelons également que toute sanction pécuniaire est interdite.
Quand pouvez-vous sanctionner ?
Lorsqu’un règlement intérieur est en place dans l’entreprise, ce qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, celui-ci doit prévoir la nature et l’échelle des sanctions.
L’employeur ne pourra alors prendre qu’une sanction qui est prévue dans le règlement intérieur.
Il y a des délais à respecter :
- Vous avez deux mois pour agir à partir du jour où vous avez eu connaissance de la faute. Passé ce délai, vous ne pouvez plus sanctionner pour cette faute.
- Un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux fois
- Vous ne pouvez pas non plus vous appuyer sur une sanction qui date de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction
- Des délais spécifiques de procédure et des mentions obligatoires sont à respecter en cas de mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement.
C’est à vous, en tant qu’employeur, de décider s’il est opportun de sanctionner une faute ou non. Cependant, votre pouvoir de sanction est encadré et doit servir uniquement le bon fonctionnement de votre exploitation. Une erreur dans le choix de la sanction ou dans la procédure peut remettre en question la décision et peut avoir des conséquences financières importantes.
En cas de doute ou pour toute question, vous pouvez contacter un conseiller emploi de votre FDSEA pour bénéficier d’un appui adapté à la situation à laquelle vous devez faire face.